"Kann der Chef dabei sein?"
"Muss der Chef dabei sein?"
Diese Fragen höre ich regelmäßig, wenn Teams über Supervision nachdenken.
Und ehrlich gesagt halte ich sie oft für die falsche Frage.
Denn die spannende Frage lautet nicht, ob die Führungskraft teilnehmen darf oder nicht.
Die spannende Frage lautet:
Was sagt diese Frage über das Team, die Führungskraft und die Organisation aus?
Die Sehnsucht nach einem geschützten Raum
Es gibt gute Gründe, warum Teams eine Supervision ohne Führungskraft wünschen.
Manchmal brauchen Menschen einen Raum, in dem sie Gedanken aussprechen können, die sie in Anwesenheit ihrer Vorgesetzten nicht formulieren würden.
Manchmal geht es um Unsicherheiten.
Manchmal um Konflikte.
Manchmal um die Suche nach einer gemeinsamen Haltung.
Und manchmal ist es tatsächlich hilfreich, wenn die Führungskraft nicht dabei ist.
Ich habe Teams erlebt, bei denen genau das die richtige Lösung war.
Für das Team.
Und für die Führungskraft.
Wenn der Chef zum Container für alle Probleme wird
Allerdings habe ich auch die andere Seite erlebt.
Kaum ist die Führungskraft nicht im Raum, dreht sich plötzlich alles um sie.
Jede Schwierigkeit.
Jeder Konflikt.
Jede Unzufriedenheit.
Jedes Problem.
Alles landet beim Chef.
Der Chef wird zum perfekten Container für alles, was nicht funktioniert.
Das Team muss sich dann weder mit seiner eigenen Verantwortung noch mit seiner eigenen Dynamik beschäftigen.
Schließlich ist ja bereits klar, wer schuld ist.
Der Böse sitzt draußen.
Das mag kurzfristig entlastend sein.
Für Entwicklung ist es meist wenig hilfreich.
Der Supervisor als geheimer Kanal?
Besonders kritisch sehe ich ein anderes Modell.
Manche Organisationen wünschen sich, dass der Supervisor eine Art Vermittler zwischen Führungskraft und Team wird.
Der Chef gibt Themen hinein.
Der Supervisor bearbeitet sie mit dem Team.
Oder umgekehrt.
Das Team äußert Dinge gegenüber dem Supervisor.
Der Supervisor trägt sie an die Führungskraft heran.
Ich habe solche Erwartungen erlebt.
Und sie gehören für mich nicht zu den Aufgaben professioneller Supervision.
Denn dann wird der Supervisor schnell zu einem inoffiziellen Kommunikationskanal.
Zu einer Art diplomatischer Botschaft zwischen zwei Parteien.
Das schafft selten Klarheit.
Meist entstehen dadurch neue Missverständnisse.
Gehört der Chef eigentlich dazu?
Manchmal lohnt es sich, einen Schritt zurückzutreten.
Denn hinter der Frage nach der Teilnahme der Führungskraft steckt oft etwas Größeres.
Ist die Führungskraft Teil des Teams?
Oder nicht?
Gehört sie zu uns?
Oder gehören wir zu ihr?
Ist sie Teil des Problems?
Oder Teil der Lösung?
Reden wir tatsächlich nie frei, wenn sie dabei ist?
Und falls das so ist:
Was sagt das über die Kultur im Team aus?
Diese Fragen sind oft spannender als die eigentliche Teilnahmeentscheidung.
Die Auftragsklärung ist bereits Supervision
Deshalb behandle ich solche Fragen selten als organisatorisches Detail.
Für mich gehören sie bereits zur Supervision.
Die Diskussion darüber liefert oft wertvolle Informationen über Rollen, Erwartungen, Hierarchien und Beziehungen.
Ich empfehle deshalb, die Frage offen zu bearbeiten:
Im Gespräch mit der Führungskraft.
Im Gespräch mit dem Team.
Im äußeren Kontrakt.
Und im inneren Kontrakt.
Nicht als Vorentscheidung.
Sondern als gemeinsames Thema.
Es gibt viele funktionierende Lösungen
In meiner Praxis habe ich sehr unterschiedliche Modelle erlebt.
Variante 1: Die Führungskraft nimmt nicht teil
Das Team arbeitet eigenständig.
Die Führungskraft akzeptiert das.
Für beide Seiten entsteht Entlastung.
Das kann hervorragend funktionieren.
Variante 2: Die Führungskraft ist fester Bestandteil
Die Führungskraft nimmt regelmäßig teil.
Das Team erlebt sie als Teil des Systems.
Offene Gespräche sind möglich.
Auch das kann sehr gut funktionieren.
Variante 3: Die Führungskraft ist dabei – und nichts geht mehr
Alle sprechen vorsichtig.
Konflikte verschwinden.
Kritische Themen werden vermieden.
Formal findet Supervision statt.
Inhaltlich passiert wenig.
Auch das kommt vor.
Variante 4: Die Führungskraft wird situativ eingebunden
Das Team arbeitet überwiegend allein.
Bei bestimmten Themen wird die Führungskraft eingeladen.
Oder sie nimmt in festen Abständen teil.
Auch dieses Modell kann sehr wirksam sein.
Die Entscheidung ist nicht für die Ewigkeit
Vielleicht ist das die wichtigste Botschaft.
Die Frage "mit oder ohne Führungskraft?" muss nicht vor Beginn endgültig beantwortet werden.
Und selbst wenn sie beantwortet wurde, darf sie später neu gestellt werden.
Teams verändern sich.
Führungskräfte verändern sich.
Vertrauen entwickelt sich.
Themen verändern sich.
Warum sollte also das Setting für alle Zeiten unveränderlich bleiben?
Fazit
Die Frage, ob eine Führungskraft an einer Supervision teilnehmen sollte, lässt sich nicht allgemein beantworten.
Und genau deshalb ist sie oft schon Teil der eigentlichen Supervisionsarbeit.
Denn hinter der Frage verbergen sich Themen wie Vertrauen, Verantwortung, Hierarchie, Zugehörigkeit und Kommunikation.
Wer diese Fragen gemeinsam betrachtet, hat häufig bereits den ersten wichtigen Schritt getan.
Nicht die Anwesenheit oder Abwesenheit der Führungskraft entscheidet über die Qualität einer Supervision.
Sondern die Fähigkeit eines Systems, offen über genau diese Frage zu sprechen.